А.Н. Проклин
Мировая экономика Таганрог: изд-во
ТРТУ, 2001 г.
7. Международное движение капитала
7.4. Система управления в международных монополиях
Возникновение ТНК и МНК означает не просто
расширение «национального» производства за пределы государства, а качественно
новое явление в мировой экономике. Поэтому от корпорации требуется существенная
перестройка механизма хозяйственных операций, структуры, связей, методов
интеграции и т.д. Но, прежде всего, необходимо изменение
системы управления, так как именно она является важнейшей для повышения
эффективности деятельности международных монополий.
При формировании системы управления транс- и межнациональной
корпорации необходимо учитывать, что управление по своей природе
зависит, во-первых, от характера той среды, в которой оно сформировалось и,
во-вторых, от особенностей объекта, к которому оно прилагается. Остановимся
более подробно на рассмотрении этих моментов.
Известно, что для каждой страны характерен национальный управленческий
стереотип. Данный стереотип формируется под влиянием следующих
объективных факторов, отражающих особенности материального и духовного развития
отдельных народов:
– формы
государственного устройства, а также организации государственного управления и
государственной службы;
– формы организации хозяйственной деятельности;
– формы общения между людьми, морально-этических и правовых норм;
– доминирующей религии;
– традиционно-исторических моментов, характеризующих обыденную, бытовую
сторону жизни отдельных народов, их отношение к производству и потреблению
вещного богатства и духовных ценностей.
Национальный управленческий стереотип – явление довольно стабильное.
Объясняется это тем, что управление осуществляют люди, которые имеют
стереотипное представление о методах и стиле управления и стараются
придерживаться традиционной управленческой модели.
Наибольший интерес, на наш взгляд, представляют американский и
японский национальные стереотипы управления. Попытаемся дать их
сравнительную характеристику.
Одна из главных особенностей системы управления в Японии – применение системы пожизненного найма, при
которой занятый не меняет место работы в течение всей трудовой деятельности. В
японских монополиях широко распространено перемещение сотрудников внутри
компании из одного подразделения в другое и с одной должности на другую.
Считается, что это развивает кругозор работников, повышает их квалификацию,
позволяет быстрее приобретать практический опыт. В то же время постоянная смена
рода и сферы деятельности работников ведет к росту их активности, повышению производительности труда, росту удовлетворенности трудом и
т.д. По мнению профессора Школы менеджмента Калифорнийского университета В.
Оути, основное отличие трудовой деятельности в США и Японии в том, что
работники американских компаний часто меняют место работы, не меняя
специальности, а японцы – часто меняют специальность, перемещаясь внутри одной
компании.
Японской системе пожизненного найма соответствует система заработной
платы, при которой одним из критериев размера вознаграждения является стаж
работы (система «оплаты по старшинству»). С повышением квалификации служащий
получает большую заработную плату, даже если он находится на той же должности.
В США же оплата труда соответствует каждой должности и изменяется в зависимости
от степени ответственности или важности должности.
В Соединенных Штатах существует четкое разделение труда между различными
категориями работников: клерками,
секретарями, техническим персоналом и управляющими. Для японских компаний
такое деление не характерно; работа организуется, осуществляется и
оценивается на таких уровнях как отделение, рабочая группа.
В японских организациях группа является опорной единицей, задачи группы определены, работа ее основывается
на совместной цели. Должности внутри группы не оговариваются. В США опорная
единица – индивид; в пределах организации должности четко определены,
задачи каждого работника расписаны. Групповая работа базируется на
ответственности каждого исполнителя.
Отсюда вытекает различный подход к процессу труда. В американских компаниях исполнитель и величина
задания определяются вышестоящими органами. Это приводит к тому, что работники
не анализируют предложенное им задание и не делают попыток для упрощения
работы. В Японии группа определяет задание и осуществляет его выполнение. Одна
из основных целей задания – стимулирование служащих к повышению квалификации,
нацеливание их на определенный исследовательский процесс, направленный на
упрощение работы.
Значительные отличия имеются в выборе исполнителя и его продвижении. В Японии отбор исполнителя осуществляется по
профессиональным качествам и потенциальным возможностям работника. Принцип
продвижения в зависимости от выслуги льет предполагает продвижение работника
равномерно, безотносительно его образования, квалификации и т.д., а с учетом
только возраста и времени, проработанного в данной организации. В США
исполнитель выбирается по наличию способностей, необходимых для выполнения
работы. Продвижение – только при появлении новой должности.
Управленческий штат японских корпораций (вплоть до высших
менеджеров)избирается посредством продвижения внутри компании, в соответствии с
опытом работы. (Большинство президентов компаний Японии достигли своего
положения именно таким образом.) Этим объясняется, в частности, то, что все
высшие администраторы японских монополий, как правило, хорошо знают
производство.
Такая система выбора администраторов в корне отличается
от западной системы, при которой кандидат на управленческий пост может быть
приглашен со стороны.
Еще одно отличие обнаруживается в схеме принятия
решений: в японских организациях представление предложения и принятие решения
происходит снизу вверх, а в американских компаниях – сверху вниз.
Оптимальное сочетание централизации руководства с оперативной
самостоятельностью филиалов, рациональная увязка «узких'' интересов производственных единиц и их подчинение общекорпорационным целям – все это
возможно лишь при создании соответствующей структуры
управления.
Традиционная модель
представляет собой иерархию, в которой уровни управления нагромождены один на
другой. Цепочка принятия решений выглядит следующим образом: глава национальной
компании – региональный руководитель – региональный руководитель более высокого
уровня (например, европейский или латиноамериканский) – вице-президент по
международным вопросам – высшее управление международной монополии. Недостатки
такой структуры очевидны: она полностью дискредитирует управляющего, принявшего
решение, и не способствует скорейшему выполнению решений, а, напротив, откладывает
их претворение в жизнь.
Иная организационная структура существует в одной из американских ТНК.
Корпорация разделилась на пять отдельных компаний – две американские,
европейская, латиноамериканская и ближневосточная. Каждую из этих компаний
возглавляет президент, штаб-квартира которого находится в принимающей стране.
Правление компании, состоящее из трех-четырех человек из числа высшего
управления корпорации, работает с президентами и старшими управляющими на их
территории.
Состав управляющих современных сверхмонополий не
однороден. Так, например, управленческие посты в филиалах занимают
представители страны базирования (в дальнейшем мы будем называть их экспатриантами),
местные менеджеры и представители третьей страны (граждане страны X, работающие в стране Y на компанию,
базирующуюся в стране Z).
Использование экспатриантов и представителей третьих национальностей в
принимающих странах обходится международным монополиям очень дорого. Несмотря
на это, компании повсеместно используют иностранных менеджеров и, прежде всего,
своих экспатриантов. Последнее объясняется тем, что руководство супермонополий предпочитает иметь в принимающей стране
администратора, имеющего большой опыт работы в материнской компании и хорошо
знающего ее политику. Кроме того, наличие в филиалах экспатриантов дает
возможность сохранить контроль над подразделением.
Причиной широкого использования иностранных администраторов является
также нехватка хорошо подготовленных местных управленческих кадров. Все это
создает трудности для международных монополий в привлечении нужных им
руководителей.
Похожие материалы:
Система управления безопасностью судов
Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование: Предмет оптимизации: Система управления
Система уголовного права
Система управления затратами в предпринимательской деятельности
Система управления и организационная структура коммерческого банка (Боровская М.А. и др.)
Система управленческого учета как инструмент финансового менеджмента
|