С.Н. Третьяк, О.В. Кузнецова, Т.В. Артеменко
КОММЕРЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ.
ЧАСТЬ II. Основы экономики и ценообразования
Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2000
2. Трудовые ресурсы в коммерческой деятельности
2.4. Начисление надбавок и премий
Методы начисления надбавок и премий могут быть различными.
Существует, например, так называемая система пунктов, которая базируется на
гарантированном минимуме почасовой заработной платы с выплатой премии за
первоначально заданный объем работ. Дополнительная выработка вознаграждается,
работник в итоге получает гарантированную заработную плату и соответствующую
премию за превышение выработки.
В современных условиях системы заработной платы все чаще
строятся таким образом, чтобы поощрять работников не только за индивидуальные
достижения, но и за вклад в общие результаты деятельности предприятия. Многие
надбавки и премии поэтому определяются в зависимости от итогов деятельности
всего предприятия, т.е. имеют отношение к прибыли и выплачиваются из прибыли,
полученной предприятием.
Например, система Скэнлона предлагает ежемесячную выплату
премий по результатам прошедшего месяца. При успешной работе предприятия и
экономии заработной платы (т.е. при экономии доли затрат на рабочую силу в общей
стоимости продукции) образуется премиальный фонд. Он распределяется следующим
образом:
25 % – направляется в резервный фонд затрат на рабочую силу,
остальные 75 % – на вознаграждение, из них 1/4 часть – администрации, 3/4 –
рабочим. Работник получает вознаграждение по его трудовому участию,
рассчитанному по основной заработной плате.
Существуют и другие системы поощрения из прибыли предприятия.
Например, в США используется система, предложенная предпринимателем Дж.
Линкольном. В соответствии с ней вознаграждение коллектива зависит от общих
итогов его работы и определяется общим размером прибыли компании (за вычетом
средств, направляемых на развитие производства, а также фиксированной нормы
дивидендов). При этом учитывается индивидуальный трудовой вклад каждого
работника.
Размер индивидуального вознаграждения может быть рассчитан
таким образом:

Заработная плата на японских предприятиях состоит из
ежемесячной оплаты и выплаты премий (бонусов) дважды в год. Обычно бонус
выплачивается как вознаграждение, когда компания получает большую прибыль. Сумма
бонуса определяется трудовым контрактом, и японские рабочие считают бонус частью
заработной платы. Оплата труда одной и той же категории японских работников
может значительно различаться. Это вполне естественно, ибо существуют различия в
профессиональном стаже, трудовом опыте, инициативе, ответственности,
универсальности.
Применяется также премирование работников за заслуги перед
предприятием. В США в системе заработной платы используется метод "оценки
услуг", учитывающий наряду с выработкой качество продукции, эффективность
использования рабочего времени, инициативность, творчество. Данная форма
организации заработной платы оказалась успешно применяемой к
инженерно-техническим и руководящим работникам, результаты деятельности которых
сложно установить с помощью более конкретных показателей.
Методы материального поощрения необходимы для поддержания
трудовой дисциплины. Борьба с прогулами, например, может вестись двумя методами
– административного наказания (наложение штрафов и перевод на более
низкооплачиваемую должность) и материального поощрения – за соблюдение
производственной дисциплины. Последний широко применяется сегодня в американских
корпорациях и, как показывает опыт, позволяет значительно сократить
прогулы.
Материал предоставлен сайтом AUP.Ru (Электронная библиотека экономической и деловой литературы)
Похожие материалы:
Начальник юридического отдела
Начальник цеха опытного производства (Квалификационный справочник)
Начальник цеха (участка)
Не востребованные из ломбарда вещи
Небрежное хранение огнестрельного оружия - ст.224 УК РФ
Невербальная коммуникация
|