Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Учебник. 1999.
Предоставлен компанией
"Центр Кадровых
Технологий - XXI век"
Глава 3. Основные подходы к управлению персоналом
3.4. Организационные культуры как объект управленческой
деятельности
Вот два петуха,
Которые будят того пастуха,
Который бранится с коровницей строгою,
Которая доит корову безрогую,
Лягнувшую старого пса без хвоста,
Который за шиворот треплет кота,
Который пугает и ловит синицу,
Которая часто ворует пшеницу,
Которая в темном чулане хранится
В доме,
Который построил Джек.
Английская песенка
Современный уровень менеджмента (80-90-х годов) предполагает, что объектом
управленческой деятельности являются организационные культуры различного
типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими
управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного
подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования
различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в
многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.
Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают
ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей
среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии
с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей,
реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок
времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального
опыта.
Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:
- органическую;
- предпринимательскую;
- бюрократическую;
- партиципативную.
Краткое описание организационных культур представлено в табл. 3.5.
Обычно существующая в организациях корпоративная культура - сложный
комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива
и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных
выше исторических типов организационных культур.
Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации
как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения
и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать
продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру
для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались
ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные
образования.
Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации
можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны
специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения
социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей
в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают
воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и
психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации
(табл. 3.6).
В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет
отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности,
в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным
нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям
выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному
мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец,
прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников
(диалоговая-знаниевая).
Таблица 3.5. Характеристика основных типов организационных культур
Типы организационных культур |
Органическая
|
Предпринимательская
|
Бюрократическая
|
Партиципативная
|
Организация направляется
|
согласием с общей идеей |
свободной инициативой |
сильным руководством |
всесторонними обсуждениями |
Проблемы решаются на основе
|
исходного согласия с целями и задачами |
индивидуального творчества |
ясного и сосредоточенного продумывания |
открытого взаимодействия |
Лидерство основывается на
|
разделяемых взглядах о направлении общего движения |
наличии авторитета и признания |
власти и положении |
содействии контактам и сотрудничеству |
С хроническими проблемами справляются с помощью
|
непридания им значения и отказа от обсуждения |
поиска новых творческих подходов |
укрепления руководства и следования правилам |
более напряженной дискуссии и выработки способов решения |
Повседневная работа
|
осуществляется при минимальном вмешательстве в нее |
выполняется и видоизменяется каждым по-своему |
зависит от неизменности курса и активности руководства |
постоянно перепроверяется для большего совершенства |
Функции и ответственность |
реализуются с почти автоматической точностью |
получаются такими, какими их делают люди |
предписываются и закрепляются |
разделяются и сменяются по необходимости |
Желания и интересы отдельных людей
|
оцениваются по степени их согласованности с целями организации |
считаются более важными, чем интересы организации |
подчиняются интересам организации |
согласуются с интересами организации путем договоренностей |
Руководство
|
задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство |
дает людям возможность делать так, как они считают нужным |
определяет лидеров и возможные направления развития |
действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества |
Разногласия и конфликты
|
отражают факт расхождения с общими целями и задачами |
являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и
различий |
угрожают стабильности организации и мешают работе |
считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем |
Коммуникации (общение)
|
ограничены и несущественны |
меняются по интенсивности и непредсказуемы |
формальны и подчиняются правилам |
открыты и насыщенны |
Информация и данные (как правило)
|
расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить
вовне |
используются для индивидуальных достижений |
контролируются, и доступ к ним ограничен |
оцениваются и распределяются открыто |
Таблица 3.6. Механизмы и инструменты процесса целеполагания
Доминирующая управленческая форма |
Задача этапа
|
Критерий
|
Технологический инструментарий
|
Рыночная
|
Получить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной
шкале |
Прибыльность |
Маркетинг |
Демократическая
|
Отобрать цели, согласующиеся с законами, нормативами |
Легитимность |
Нормативная база, законы |
Коллективистская
|
Отобрать цели, исходя из интересов организации, коллектива |
Приемлемость |
Изучение общественного мнения |
Знаниевая
|
Получить набор стратегий (сценариев возможных действий в зависимости
от развития ситуации) |
Осуществимость |
Анализ ресурсов, обстановки при разработке программы |
Бюрократическая
|
Привести в соответствие стратегии с возможностями исполнителей |
Реализуемость задач |
Разработка заданий |
Резюме
1. В процессе развития управления как науки использовались разные
подходы к пониманию того, что есть управление.
2. Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его
место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации
как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме,
по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.
3. Органический подход к управлению породил две основные метафоры.
Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный
субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о
правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру
организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки
согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику
потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора - мозг - сложный
организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми
линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению
к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном
на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения
поставленных целей.
4. В рамках гуманистического подхода была предложена метафора
организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной
культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом
по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления
человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся
определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.
Сравнительная оценка этих подходов
Подход |
Метафора |
Концепция управления персоналом |
Основные задачи управления персоналом |
Экономический |
Механизм |
Использование человеческих ресурсов |
Отбор способных работников, стимулирование, нормирование
труда |
Органический |
Личность |
Управление персоналом |
Изучение специфики потребностей, разработка различных
программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологический,
потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении
профессионального признания, потребность в самореализации) |
Мозг |
Управление человеческими ресурсами |
Обучение персонала - углубление как специализации,
так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации
сотрудников |
Гуманистический |
Культура |
Управление человеком |
Адаптация, развитие культуры организации - задание
ценностей, формирование правил и норм, символизация. |
Контрольные вопросы
1. Объясните понятие “деятельность по управлению персоналом”.
2. Что такое концепция управления персоналом и как она связана
с концепцией управления в целом?
3. Какие концепции управления персоналом вы знаете?
4. Перечислите основные задачи по управлению персоналом, характерные
для концепций:
- использования трудовых ресурсов;
- управления персоналом;
- управления человеческими ресурсами;
- управления человеком.
5. Объясните понятия “организационная культура” и “корпо-ративная
культура”.
6. Какие типы организационных культур вы знаете?
Материал предоставлен сайтом AUP.Ru (Электронная библиотека экономической и деловой литературы)
Похожие материалы:
Организационные и социальные основы местного самоуправления
Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации: Организационное проектирование на основе учета трансакционных издержек
Организационное проектирование на основе выделения финансовых подразделений
Организационные отношения в системе менеджмента
Организационные отношения в системе менеджмента. Формы организации системы менеджмента (Ланкин В.Е. и др.)
Организационные системы
|