Консалтинговая компания Консалтер.Ру
Главная Новости Библиотека Исследования Законодательство Консалтинг Бизнес-форумы Контакты

Реклама

Консалтер.Ру > Библиотека > Управление персоналом

Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Учебник. 1999.
Предоставлен компанией
"Центр Кадровых Технологий - XXI век"

Предыдущая

Глава 7. Методы формирования кадрового состава

7.4. Анализ деятельности. Должностные инструкции

А для чего ты поставлен на пост, Пахоруков?
— Чтобы не спал, не дремал, не курил и ни от кого не принимал никаких вещей и подарков.
— А честь?
— И чтобы отдавал установленную честь господам проезжающим офицерам.
— Так. Садись.

А. И. Куприн. Поединок

Цели и стадии анализа деятельности

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

  • сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;
  • какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;
  • как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;
  • какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
  • какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;
  • как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места (рис. 7.5).

 

Шаг 1. Анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем

 

 

 

Шаг 2. Определение целей анализа РМ, как будет использоваться информация о нем

 

 

 

Шаг 3. Отбор типичных РМ

 

 

 

Шаг 4. Выбор метода анализа РМ и его использование с целью сбора необходимых данных

 

 

 

Шаг 5. Описание РМ

 

 

 

Шаг 6. Создание спецификации РМ

 

 

 

Шаг 7а. Использование информации для проектирования РМ

 

Шаг7б. Использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности

 

 

 

Шаг 8. Оценка и внедрение проекта модифицированного РМ

 

Рис. 7.5. Стадии анализа и конструирования рабочего места (РМ)

Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1—6, может быть использована:

  • для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника. Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;
  • для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 7б).

Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации следующих кадровых программ:

 

Наименование
программы

Содержание информации
и цели ее использования

1

2

Описание рабочего места

Изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы

Спецификация рабочего процесса

Личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель

Создание проекта рабочего места

Оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью

Подбор сотрудников

Используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель.

Оценка результативности труда

Плановая и фактическая производительность, используемая для расчета “приемлемого” (этичного) уровня производительности труда для РМ

Подготовка кадров и совершенствование квалификации

Описание производственных задач и функций, перечень профессионально значимых качеств и навыков для создания эффективных программ подготовки

Планирование карьеры и продвижения по службе

Данные о взаимозависимости и последовательности производственных процессов для создания оптимальных программ продвижения и ротации

Оплата труда

Данные об условиях труда, уровне производительности с целью получения базы для сопоставления, адекватной оценки и эффективного стимулирования

Безопасность труда

Информация о безопасных нормативах работы, расположения оборудования, взаимодействия работников с целью создания инструкций по технике безопасности, оценки и поощрения за их выполнение

Типовая структура профессиограммы

Профессиографический анализ — анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность.

Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полученных результатов.

Профессиограмма — документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации.

1. Описательные характеристики деятельности.

1.1. Параметрическое описание (целостное):

  1. название организации;
  2. статус организации;
  3. структура организации;
  4. цели и задачи организации;
  5. основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;
  6. принципы и нормы, принятые в организации.

1.2. Морфологическое описание (по элементам):

  1. применяемые средства труда;
  2. рабочее место;
  3. основные элементы деятельности (действия, операции);
  4. ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.

1.3. Функциональное описание:

  1. последовательность операций, действий, “технология” деятельности;
  2. режим труда и отдыха;
  3. способы взаимодействия и коммуникативные сети.

2. Количественная оценка элементов деятельности:

  1. выделенные задания, их описание;
  2. количество экспертов и их оценки по различным шкалам.

3. Психограмма:

  1. требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;
  2. профессионально важные качества исполнителя.

Пример.

Профессиографический анализ рабочего места менеджера по персоналу.

Наименование должности — менеджер по вопросам управления персоналом, производительностью труда.

Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответственную административную работу по управлению деятельностью персонала организации Х. Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.

Действия, присущие рабочему процессу менеджера:

  1. Участвует в общем планировании и принятии решений по созданию единой и эффективной службы персонала.
  2. Разъясняет политику, проводимую организацией, на разных ее уровнях путем распространения бюллетеней, организации собраний и личные контакты.
  3. Проводить собеседования с кандидатами на должности, оценивает их квалификацию и соответствие заявкам.
  4. Совещается с начальниками по вопросам, связанным с его деятельностью, включая проблемы назначения на должность; зачисляет на должности работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и увольняет постоянных работников.
  5. Организует тестирование работников.
  6. Разрабатывает системы обучения персонала.
  7. Разрабатывает систему оценки деятельности и обучает менеджеров методам оценки деятельности подчиненных.
  8. Ведет кадровую документацию.
  9. Выполняет другие обязанности, связанные с его деятельностью.

Спецификация рабочего места мененджера

В качестве примера приведем спецификацию рабочего процесса менеджера по управлению персоналом:

1. Подготовка и опыт работы. Должен обладать большим опытом по данной профессии. Рабочий стаж — минимум шесть лет.

2. Образование. Четырехгодичный колледж или университет, специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами или промышленной психологии.

3. Знания, навыки и способности. Должен обладать знаниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников.

4. Степень ответственности. Руководит отделом, состоящим из трех сотрудников, специализирующихся по управлению персоналом.

Предыдущая

Материал предоставлен сайтом AUP.Ru (Электронная библиотека экономической и деловой литературы)

Похожие материалы:
Анализ движения ОПФ
Анализ выполнения договорных обязательств и реализации продукции (Фролова Т.А.)
Анализ влияния эффективности использования материальных ресурсов на величину материальных затрат
Анализ и синтез организационных структур управления
Анализ и управление портфелем диверсифицированной компании - Гольдштейн Г.Я., 2003
Анализ и управление портфелем диверсифицированной компании



О сайте   Авторам   Реклама и услуги   Контакты
Copyright © 2007-2017, Консалтер.Ру